Увольнение за cистематическое неисполнение трудовых обязанностей

канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права Российской академии правосудия

Статья 192 ТК РФ предусматривает в качестве одного из видов дис­циплинарных взысканий, применяемых за виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей, уволь­нение по соответствующим основаниям.

Решение руководителя организации о применении к работнику дан­ного вида дисциплинарного взыскания отражается в резолюции, про­ставляемой на докладной записке руководителя структурного подраз­деления.

Для оформления увольнения используется унифицированная фор­ма приказа (Т-8).

В день увольнения работник расписывается в карточ­ке Т-2 и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Трудовая книжка выдается работнику под расписку в день увольнения.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании.

Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

• 
• 

К.И. Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п.

4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:

Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.

Данный материал публикуется частично.

Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (71), декабрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Как правильно оформить увольнение работника за систематическое невыполнение возложенных на него обязанностей?

как правильно оформить увольнение работника за «систематическое невыполнение возложенных на него обязанностей»?

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения).

Желательно, чтобы акт заверили три работника.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются эти причины уважительными или неуважительными.

Если сотрудник не предоставил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1).

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) . А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч.

3 ст. 193 ТК РФ) . Течение этого срока приостанавливается на время:

– отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты) ;

– необходимое на согласование наказания с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.